評価基準が不明瞭
評価2026年5月28日 公開
過去は実力による評価ではなく、上司や社長に気に入られることが大事だったという口コミを見ました。現在も上司との関係性で評価が決められるのでしょうか。
ご質問をいただきありがとうございます。
弊社の評価制度は、客観的な指標に基づき過去も現在も公正に実施しています。
しかしながら、以前は評価基準の透明性やその周知に課題があり、結果として当該社員によっては納得感を得られなかったこともあったことは事実です。
こうした課題を是正するため、2017年に人事制度を改定し、性別や年齢に関係なく、それぞれの役割を果たしている社員や、成長や挑戦を続ける社員が公正に評価される透明性のある公平な仕組みを導入しました。
評価の仕組みやルールは全社員に公開しており、以下のような運用を行っています。
■評価の仕組みについて
評価は「業務遂行評価」と「行動評価」の2つの軸で実施しています。
業務遂行評価では、年間実績や成果を客観的に評価し、それを主として賞与に反映しています。
一方で、結果には結びつかなかったとしても、取り組みやプロセスを行動評価で評価し、主として給与や昇格に反映しています。
当社は幅広い業界のサプライチェーンを支えており、担当する業界やそのタイミングでの実績の運・不運はつきものです。
その中で、たとえ運に恵まれたケースでも実績は実績として業務遂行評価・賞与で評価し、たとえ実績には至らなかったとしてもそのチャレンジングな行動を行動評価・給与・昇格で評価するようにしています。
■昇格について
昇格は、単に実績を上げたからとか頑張っているからするものではなく、「自律性の向上はもちろんのこと下位者をフォローしつつ組織を牽引する」一段上のミッションを異なる環境下でも遂行する再現性によって決まるものと考えています。
日頃の業務への取り組みの中でそれを十分に期待しうる意識・行動になっているということがまず求められます。
この点について日常最も接点のある上司からの推薦をベースに進められますが、その後その資格に応じてレポートの提出やプレゼンなども実施していただきます。
最終的な判断は執行役員会議で多角的に検討した上で行いますので、「特定の上司の裁量のみで決まる」といったことはありません。
■フィードバックについて
毎年、全社員が上司と「目標設定」「中間」「結果振り返り」の最低3回の面談を実施します。
面談では、自身で設定した目標に対する進捗や結果について上司と振り返っています。
このプロセスを通して、評価理由に対して納得感を得られるようにしています。
■制度導入後の成果について
このような運用を行った結果、以下のような成果が生まれています。
- ・昇格のタイミング以外でも適正な昇給が実現
- ・高い業績を達成した場合の賞与が大幅に増加
- ・これまで0人であった女性管理職が、2024年には3名へ増加
今後も、公平・公正な評価や昇格・昇給の仕組みをさらに充実させ、社員一人ひとりが納得感を持って働ける環境を整えてまいります。