評価の公平性について
年収・給与・評価2026年8月26日 公開
配属される営業所や担当の上司によって、評価基準にばらつきが生じないか少し不安に感じています。社内での評価の公平性を保つための仕組みや基準について教えてください。
実態はこうです
ご質問いただきありがとうございます。
2025年度以前は所属する営業所全体の業績が個人の評価に連動する仕組みとなっておりましたが、社員個人の貢献をより適正に還元するため、2026年度に人事制度を刷新いたしました。
現在は個人の成果を直接評価する仕組みとなっております。
全社共通の評価基準といたしましては、「業績評価」と「行動評価」の2軸を設けております。
業績評価では、数値目標である業績目標に加え、目標達成に向けた行動や組織貢献といったプロセス目標も評価対象です。
行動評価では、等級および職種ごとに設定された「行動基準表」に基づき、求められる行動の発揮度を評価いたします。
また、役割の等級に応じてこれら2軸の反映比重を調整することで、各人に合った適正な評価を実現しております。
さらに、営業所や上司によって評価にばらつきが生じないよう、客観性と公平性を担保するための体制を整えました。
- ・客観的な評価プロセス
自己評価および一次・二次評価を経たのち、複数名で構成される「評価会議」を実施し、評価のすり合わせと最終判断を行います。 - ・定期的なフィードバック
期初の目標設定のすり合わせに加え、期中は隔週1回を目安に1on1面談を実施し、進捗確認や課題整理を行っております。
また、各個人の課題に対して今後どのような取り組みを行うのか具体的な改善内容まで話をしております。 - ・評価者の目線合わせ
なお、今後は評価者研修や情報連携をおこない、評価の精度をさらに高めていく予定です。
今後も、個人の成果が正当に評価され、すべての社員が納得して業務に取り組める評価体制の運用に努めてまいります。