評価制度について
評価2026年6月2日 公開
評価制度が刷新されたと聞きました。社員が納得感を得られるような透明性のある評価をするために、以前の評価制度から改善された点を教えてください。
- 回答者
- 神保 貴行
ご質問いただき、ありがとうございます。
建設業は現場経験が重要になる業界であるため、以前から「経験を積むことで着実に成長していく」という考え方を大切にしてきました。
一方で、その仕組みが外部から見ると「年功序列」に映るケースもあったため、現在は経験だけでなく、役割や成果も含めて評価できるよう制度の整理を進めています。
具体的には1等級〜6等級までの等級制度を設けており、見習い段階から現場代理人、主任など、役割や経験に応じてステップアップしていく仕組みです。
また、3等級以降は「管理職コース」と「現場スペシャリストコース」を選択でき、それぞれの適性に応じたキャリア形成ができる体制を整えています。
加えて評価項目についても、職種ごとに評価基準を整理しています。
営業職など数値目標を持つ部門については目標管理制度（MBO）をベースに成果を評価し、技術職については技術レベルや力量を細かく定義した「職務基準」をもとに評価を行っています。
数値だけでは見えにくい「やる気」や「チャレンジ姿勢」なども、評価項目に含めています。
また、評価者による判断のバラつきを減らすため、必要に応じて評価者研修も導入しています。
運用状況を見ながら内容の見直しも行い、「誰が評価するか」で結果が大きく変わらないよう改善を進めています。
さらに評価面談では年1回（8〜9月）を目安に、本人による一次評価と上司評価のすり合わせを行っています。
単に査定結果を伝える場ではなく、「今後どのようなキャリアを築きたいか」を共有するコミュニケーションの場として運用しています。
また、家族事情やライフステージの変化に応じて、現場から営業・技術職への変更や、管理部門内での職種変更などについて相談を受けるケースもあります。
こうした取り組みの結果、新卒採用開始から約10年が経過した現在、若手社員が年齢にかかわらず管理職として登用され、活躍するケースも増えてまいりました。
これからも現場の声を反映しながら、制度や運用の改善に取り組んでまいります。