口コミ・評判に対する企業の
公式見解が見られるメディア「kai」

職場環境の実態

「新卒や中途の採用や面接内容」「平均年収やボーナスなど給与について」「休日出勤の有無」「離職率」などの実態は？
「有給の取得率」「育休・産休の取得状況」「会社独自の制度」などの制度の状況は？
など職場環境の評判・口コミに対して、実際の制度から改善への取り組み、結果に至るまで継続してご報告・ご紹介いたします。

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  単純作業削減への取り組みについて

  仕事内容2024年11月13日  公開

  

  「基本的に単純作業を繰り返す仕事で続けていきたいと思えない」という口コミを見ましたが、単純作業を減らすための取り組みはありますか。

  実態はこうです

  10年ほど前は、製造現場において単純作業が多かったことは事実です。しかし、主要製品の製造作業の多くはロボットによる自動化を進め、以前と比べて大幅な業務効率化を実現しています。単純作業を最小化し、より付加価値の高い業務を人が担うという体制に段階的に移行しており、弊社独自の「カイゼン」活動である「NPM」を通じて作業のムダを削減すべく取り組んでいます。ただし、業務効率化のために自動検査機を多数導入して･･･続きを読む

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  福利厚生について

  福利厚生・手当2024年10月30日  公開

  

  「福利厚生が悪い」との口コミを見ました。実態はいかがでしょうか。

  実態はこうです

  全ての社員が100%満足できる福利厚生制度を作ることは難しいと考えており、人によっては口コミのように感じる社員もいるかと思います。その点については心苦しく思います。そのような中でも、弊社は、「従業員の働きやすさ」に重点を置き、以下のような福利厚生を拡充しています。・社員食堂本社工場と山陽工場にございます。定食を250円と安価で食べられ、社員から特に好評です。・新卒社員向けの独身寮毎月の家賃が5千円･･･続きを読む

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  女性のキャリアアップについて

  女性の働き方2024年10月30日  公開

  

  「女性の管理職はいない」という口コミを見ました。女性のキャリアアップは難しいのでしょうか？

  実態はこうです

  弊社は男性社員の割合が多いこともあり、これまで女性管理職がいなかったことは事実です。そのため、女性のキャリアアップは難しいと捉えられても仕方のない状況だったことは否めません。しかし、弊社では性別を問わずすべての従業員に活躍してほしいと考えており、性別による評価の差もございません。また、2024年の4月に初の女性管理職が誕生しました。現在は2030年までに女性管理職を15名まで増加させることを目指し･･･続きを読む

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  労働環境について

  職場環境2024年10月17日  公開

  

  「工場によっては空調設備が整っておらず、夏は暑く冬は寒い」という口コミがありました。10年以上前の口コミですが、現在はいかがですか？

  実態はこうです

  10年ほど前は、工場によっては空調設備を完備できておらず、特定の場所に冷風を送る装置を使用していた工場もありました。そのため、すべての工場で労働環境が整っているとは言えず、口コミのような環境で業務に従事してもらっていた方もいたと思います。当時、快適な環境を提供できず負担をかけていた従業員に対して、心苦しく思います。しかし現在は、全工場で空調設備を完備し、快適な環境を整えています。ただし、熱処理等を･･･続きを読む

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  異動について

  異動・配属2024年9月17日  公開

  

  「希望しない部署へ異動になった」との口コミを見ましたが、本人の希望は反映されないのでしょうか。

  実態はこうです

  異動については、会社方針、社員の能力、適性、希望などを総合的に勘案して判断します。社員側から異動を希望する場合は、部門内や部門をまたぐケースがありケースバイケースですが、人事に相談してもらうのが基本的な流れです。会社方針による異動の際にも、本人の意向や事情を考慮せず無理やり異動させることはありません。合わせて入社後の配属先の決定方法についてもご説明します。新卒採用と中途採用で、それぞれ以下のように･･･続きを読む

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  入社後の勤務体制について

  休日・休暇について2024年9月11日  公開

  

  「入社前、大型連休や休日は休めると聞いていたのに実際は出勤する日があった」という口コミを見ました。実態を教えてください。

  実態はこうです

  ゴールデンウィークなどの連休は、基本的に休みです。ただ、製造部門においてはお客様の注文状況により計画的な生産を行うことがございます。その際には、事前に通達し本人の合意が取れた上で出勤してもらう場合がございます。間接部門は、イレギュラーな状況が発生しない限り、大型連休や休日に出勤することはほぼございません。弊社の勤務体制は週休2日制（土日）ですが、新卒採用の場合には会社説明会、また中途採用の場合には･･･続きを読む

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  管理職について

  管理職について2024年8月7日  公開

  

  「管理職が現場を知らず、現場の状況が改善されない」という口コミを見ました。実態はいかがでしょうか。

  実態はこうです

  現場の管理職は製造経験が豊富であり、「管理職が現場を知らない」ということはございません。 役員や間接部門の社員も、現場の状況を理解するために、都度現場に足を運んでいます。現場の社員と積極的にコミュニケーションを取ることで現場への理解を深めるよう取り組んでいます。加えて、社員の意見を上層部へ届けるための取り組みも行っています。会社にとって良い意見は積極的に採用する考えで、経営基盤の強化や組織風土の変･･･続きを読む

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  採用面接について

  面接2024年8月7日  公開

  

  「面接で厳しい言葉をかけられた」との口コミがありましたが、実際はいかがでしょうか？

  実態はこうです

  面接の担当者は、これまでどのような経験をしてきたかなど詳しく質問することはありますが、応募者に対して厳しく叱責したり、答えづらい内容を無理に問いただすことはいたしません。面接の中で、このように感じさせてしまったことは、大変心苦しく思います。私たちは「NITTANグループ・グローバル行動規範」に基づき、人間として求められる道徳心、倫理観を養うように努力し、常に良識と責任を持った行動を心がけています。･･･続きを読む

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  業務改善の手法について

  業務について2024年6月26日  公開

  

  「業務改善に『NPM活動』という手法を導入している」と聞いたのですが、どんな内容なのでしょうか。

  実態はこうです

  「NPM」は「NITTAN・プロダクティブ・メンテナンス」という活動名で、ロスゼロに向けた生産システムの効率化を極限まで追求する企業体質の構築を目的としております。社団法人日本プラントメンテナンス協会が提唱する「TPM（トータル・プロダクティブ・メンテナンス)」の考え方・活動を取り入れたことが始まりです。1991年の導入以来、弊社ならではの様々な「カイゼン」活動を融合させながら取り組みを継続し、2･･･続きを読む

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  営業のルールについて

  営業について2024年6月26日  公開

  

  「営業の仕事はルールが決まっていないことが多く、何かと時間がかかる」という投稿を見ました。実際はいかがでしょうか。

  実態はこうです

  当然ながら、どんな仕事にも基本的なルールは存在いたします。ただし、クライアント様からの多様な要望に応えていくためには、前例に縛られない創意工夫によって付加価値を生み出すことが重要と考えております。弊社の営業は技術提案型の営業のため、既製品を扱う営業よりも、ものづくりの技術力をプロジェクトとして、クライアント様にご提案するという側面が強いと言えます。ルールが決まっていないと言うことではありません。そ･･･続きを読む

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  ジョブローテーションについて

  働き方について2024年5月31日  公開

  

  「ジョブローテーションを取り入れており、仕事の幅を広げることができる」という投稿を見て、貴社に興味を持ちました。具体的にどんな仕組みが整っているのでしょうか。

  実態はこうです

  会社として社員にはさまざまな職場を経験することで全社的な視点を養ってほしいと考え、ジョブローテーションを行っています。企業活動は多くの部署が連動して取り組む必要があり、各部署の事情をよく知ることは会社組織を動かす上での重要なポイントとなります。またグローバルに活躍するには現地法人を適切に管理することが必要なため、組織を横断的に把握する能力を身につけておく必要があります。今後も定期的かつ計画的なジョ･･･続きを読む

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  休日出勤について

  休日出勤について2024年5月31日  公開

  

  「土日は休みとなっているが、毎週土曜出勤をお願いされる」との口コミを見ました。実際に、そのような状況なのでしょうか。

  実態はこうです

  休日出勤は平均すると月1回程ですが、繁閑に応じて多い月もあれば、少ない月もあります。生産計画を立案し、計画に基づき適正な人員配置で生産を行っていますが、完全に需給を読むことは難しいところがあり、休日出勤をお願いすることがあります。労働基準法や36協定を遵守していることは言うまでもなく、土日祝の勤務が必要な場合は本人の同意を得ています。なお出勤日の労働条件や実態について、直接雇用の社員には採用面接で･･･続きを読む

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  評価基準について

  評価について2024年5月14日  公開

  

  「評価基準が曖昧で、部門間の平準化もできていない」との口コミを見ました。実際はいかがですか。

  実態はこうです

  評価項目については等級ごとに求められる職能を定義しています。職種ごとのスキルの定義については、一定の品質基準と照らし合わせて公平に評価するようにしています。ただし、同一部門における評価基準の平準化はできているものの、業務内容が異なる部門間ですべての要素を平準化するのは難しいことも事実です。そのため、評価者向けの研修の実施や、評価結果に納得できない場合は異議申し立てを認める制度等、適正化を図る仕組み･･･続きを読む

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  目標達成について

  業務について2024年5月14日  公開

  

  「目標管理や方針管理、改善提案など通常の業務以外の負荷が重く、目標達成は難しい」との投稿を見ました。

  実態はこうです

  当社においては、経営目標達成のための会社方針を制定し、これを部門毎に具現化し管理する手法の方針管理を取り入れています。この部門毎の方針管理を更に分解し、従業員が自身の目標として設定したものが目標管理になります。改善提案は、従業員が自身の業務を改善するものであり、目標管理の達成にも繋がっていくものです。このように各取組みは繋がりがあるもので通常業務と連動していますし、通常業務以外のものを指定すること･･･続きを読む

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  英語教育について

  教育制度について2024年3月27日  公開

  

  「英語の必要不要問わず、英語教育に力を入れている」と聞いたのですが、どんな狙いがあるのでしょうか。具体的な教育体制についても教えてください。

  実態はこうです

  弊社では英語教育に力を入れており、グローバルに活躍したい方にとってチャンスのある職場かと思います。弊社はグローバルに製造拠点を有し、お客様のグローバル展開もサポートする体制を構築しています。将来は海外展開をさらに推進していきたいと考えていることから、社員に対する英語教育を推進しています。そのため、海外勤務の予定がなくとも、積極的に英語教育を啓発しています。例えば、TOEIC講師に毎週来社してもらっ･･･続きを読む

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  社内の協力体制について

  体制について2024年3月27日  公開

  

  「チームで仕事をする機会があまりないため、周りと協力し合えることが少ない」との口コミを見ました。実際はいかがですか。

  実態はこうです

  弊社では、チームで協力できる体制づくりを推進しておりますが、このような口コミをいただき心苦しい限りです。弊社の各部門では朝会や週次ミーティングを開き、個人の業務の進捗状況などを逐次確認しており、開発部門は社長の直轄とし、風通しの良い環境でコミュニケーションを密にするようにしております。チャットツールも導入し、困り事などがあれば場所を問わずに気軽に相談できる体制を整えています。また、メンバー、リーダ･･･続きを読む

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  定着率について

  離職率について2024年3月19日  公開

  

  「中途採用の定着率は低く感じる」という口コミを見ましたが実際はどうでしょうか。

  実態はこうです

  弊社の中途採用における入社後3年の定着率は82％（離職率：18%）であり、全国の平均定着率85％（※）と比較しても、定着率が特別低いということはございません。なお2023年3月末時点での、平均勤続年数は19.7年（平均年齢44.5歳)ですが、平均勤続年数や平均年齢は年々上昇しており、これらは離職率の低さを示しています。退職する主な理由としては「キャリアアップのための転職や生活環境の変化によるもの」･･･続きを読む

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  セクショナリズムについて

  部門間の連携2024年3月19日  公開

  

  「他部署とのコミュニケーションが少なく、部署間を超えたプロジェクト等の進行には多くの困難がある」といった書き込みを見ましたが、どのような対応策を取られていますか。

  実態はこうです

  弊社では、従来より部署を超えたコミュニケーションや他部署とのプロジェクトを円滑に進めるため、「組織の最適化」を進めております。具体的には、意思決定をよりスムーズにするために既存部署の組織再編、クロスファンクショナルチーム（部門を横断して、知識・経験を持ったメンバーを集めた組織）の設置によって、他部門とも効率的にコミュニケーションがとれる体制を構築しています。同時に、2030年までの中長期計画「NI･･･続きを読む

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  労務管理について

  社内規定2024年2月16日  公開

  

  「勤務時間内に仕事を終わらせようという意識があまりない。上司が現場にいないので、残業や休日出勤が当たり前になっている」との書き込みがありました。会社としてどのように管理しているのでしょうか。

  実態はこうです

  業務工数の見込みを立て、業務時間内に仕事を終えることを前提としており、残業を行う場合は上司からの指示・命令によりおこないます。更に、製造部門の業務管理については、月初に監督者が業務時間を想定し、業務時間の結果を管理部、労働組合が確認しています。その際に、想定よりも大幅に業務時間が長かった場合、監督者へ指導が入る仕組みになっています。また、投入した労働力に対し、一時間あたりに産み出される生産数を表す･･･続きを読む

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  給与について

  給与について2024年2月16日  公開

  

  「給与が低く、役職につかなければ上がらない。残業代目当てでダラダラ仕事をしている人もいる」との投稿を見たのですが、実際はいかがですか。

  実態はこうです

  当社の平均年間給与額は約655万円(※1)であり、国税庁が発表している製造業全体の平均(約533万円※2)を上回っております。また、弊社の人事評価は年功序列を採用しておらず、コンピテンシー(行動特性)と能力に基づいて査定しております。そのため、役職がつかなければ給与が上がらないことはありません。正当な評価を受けた人は、給与・役職が上がっていきます。査定結果についても、本人に面談でフィードバックし、･･･続きを読む

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  教育制度について

  フォロー体制について2023年10月24日  公開

  

  「教えていない仕事をやらせようとする」という口コミを見たのですが、教育制度は整っていないのでしょうか。

  実態はこうです

  まず、製造部門では「教えていない仕事をやらせる」ということはございません。教育なしに業務を行うと、怪我をしてしまうリスクがあるからです。また、品質にも関わることから、必要な業務についてはしっかり学んだ上で従事していただきます。一方、バックオフィス系（人事・経理・法務等）の間接部門は定型業務だけではございません。そのため与えられた仕事によっては一度も教わっていないと感じる社員もいるかもしれません。も･･･続きを読む

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  管理職の教育や人材育成について

  研修体制について2023年10月24日  公開

  

  「管理職の教育や人材育成に力を入れるべき」という投稿があったのですが、管理職の教育や部下とのコミュニケーションはどのようになっていますか？

  実態はこうです

  管理職の人材育成について、管理職研修、部門長研修を年に1回の頻度で実施しております。また、評価基準においては部下とのコミュニケーションに関する項目を設けており、自身の部下とのコミュニケーションを見直す機会を設けております。弊社では若手も積極的に挑戦できる機会があり、30代半ばで管理職に抜擢されることがあります。「立場が人を作る」という考えのもと、現在の力量以上の役職を担うことは大いに勉強になると考･･･続きを読む

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  評価制度について

  評価について2023年10月24日  公開

  

  「基本的には年功序列で、上の人が詰まっていて、なかなか若手にチャンスが回ってこない」といった口コミを見たのですが、評価や昇格に関して教えてください。

  実態はこうです

  まず、弊社の人事評価は年功序列を採用しておらず、コンピテンシー(行動特性)と能力に基づいて査定しております。役職の有無ではなく、能力や成果に応じた給与が支給されます。評価フローとしては、直属の上司が1次評価者を行った上で、さらにその上の上司が総括評価者を務めております。一次評価、二次評価と複数人の評価をとおすことで、公平な評価を行えるよう努めております。査定結果については本人にフィードバック面談を･･･続きを読む

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  若手の活躍機会について

  社風について2023年10月24日  公開

  

  「年長者が実権を握っている」という書き込みを見たのですが、若手が活躍できる場面は少ないのでしょうか。

  実態はこうです

  弊社ではコーポレート・スローガンに「CHALLENGE・CREATION・SPEED（挑戦・創造・スピード）」を掲げており、若手の活躍機会は多々あります。サークルと呼ばれる職場内の改善チームには全社員が参加しておりますが、若手であっても自ら手を挙げればリーダーに任命されることもあります。また、改善チームを代表して社外の専門家の方や経営陣に対する発表者の大役を任されることがあります。また、会社単位の･･･続きを読む

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  ハラスメント防止について

  企業の方針2023年10月10日  公開

  

  昨今はパワハラ問題などが大きく取り上げられていますが、ハラスメント防止に対してどのような取り組みをされていますか。

  実態はこうです

  就業規則ではハラスメントに当たる行為や処分などを定めており、ハラスメントを一切許容しておりません。もちろん、内部通報窓口も設置しており、疑わしい行為があれば速やかに事実関係を調査し、厳正に対処できる体制を整えております。また、NITTANグループ・グローバル行動規範には「人権を尊重し、如何なる理由や事情を問わず、差別や報復、ハラスメント、嫌がらせ等の行為を許しません。また、そうした考え方や行為の一･･･続きを読む

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  職場内のコミュニケーションについて

  社内連絡について2023年10月10日  公開

  

  社員同士のコミュニケーションの促進や、組織文化を醸成するに当たって取り組まれていることがあれば、教えていただけますか？

  実態はこうです

  自由闊達な組織文化を醸成し、風通しの良い職場環境を実現するため、役職のない一般社員が役員までダイレクトに物事を伝えられる仕組みを設けております。弊社が役員クラスと直接コミュニケーションを取れるようにしているのは、業務上の課題解決に向けて自律的かつ機動的に行動できる人材を求めているからでもあります。このような企業風土の中で最大限に能力を発揮してみたいとお考えの方がいらっしゃいましたら、弊社の採用活動･･･続きを読む

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  技術系の女性社員について

  女性活躍について2023年10月10日  公開

  

  「技術系は女性社員がほとんどおらず男社会」といった口コミがありました。現状や具体的な状況について詳しく教えていただけますか？

  実態はこうです

  弊社に限らず、技術系の職種の特性として女性社員の割合は一般的に低いとされていますが、弊社の場合、技術系の女性社員は複数名在籍しており、また採用の門戸も男女の別なく開いています。男性社員しかおらず、職場で孤立してしまうようなことはございません。なお、女性が働きやすい職場環境を整えるため、産前産後休暇や育児休業、フレックスタイム制、在宅勤務などの各種制度を揃えております。また、社内の有給休暇取得率は9･･･続きを読む

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  コミュニケーションの取り方について

  社内連絡について2023年10月10日  公開

  

  「1人ずつの役職者全員に業務報告をしなければならない」との書き込みを見たのですが、実態について教えてください。

  実態はこうです

  役職者全員に1人ずつ業務報告しなければならないという実態はなく、そのようなルールもございません。一方で業務を円滑に進めるために、役職者と一定頻度のコミュニケーションを取る必要があります。ただこれらは各製造工程におけるサプライチェーン内の連携を深めるための取り組みです。技術統括部内ではクロスファンクショナルチーム（部門を横断して、知識・経験を持ったメンバーを集めた組織）を組み、他部門とも効率的にコミ･･･続きを読む

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  会議時間の削減について

  会議について2023年10月10日  公開

  

  「会議や報告会が多すぎる」といった書き込みを見かけたのですが、実際の状況について詳しく教えていただけますか。

  実態はこうです

  まず会社全体として、会議の時間を含めた業務時間の削減を行っております。しかし会議の必要性に関しては、既存ビジネスと新規ビジネスでは分けて考える必要があります。特に新規ビジネスの場合、新たな製品仕様の基準に合わせてさまざまなテストが必要で、不測のトラブルなども起こりやすいことから、会議も多くなりがちです。こうした状況の中、会議の必要性をその都度是々非々で判断し、どんなに長くても60分以内に終えるよう･･･続きを読む

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  事業展望について

  企業の方針2023年10月10日  公開

  

  貴社の事業展望について不安視する書き込みを見つけたのですが、社員への説明などはしてますか。また、今後の見通しを知りたいです。

  実態はこうです

  弊社の事業展望について、ご不安な気持ちにさせてしまったことを心苦しく思います。弊社としても過去社員に対しての説明が不足していたと反省しており、各拠点に社長自らが足を運び、事業の現状や2030年までの中長期計画「NITTANチャレンジ10（NC10）」の進捗について社員に直接説明する機会を設けました。社員からは「不安が解消された」「会社が目指す方向性を理解できた」といった声が挙がっており、今後も継続･･･続きを読む