評価制度について
評価2026年4月24日 公開
スーパーマーケット業界は年功序列の風潮が強いと聞いたのですが、貴社の評価制度はいかがですか。
ご質問をいただきありがとうございます。
弊社では年功序列ではなく、2024年9月に運用開始した新人事制度の「等級役割制度」のもと、最終的な処遇を決定しています。
等級は1～5等級の非管理職、6～7等級の管理職、8～9等級の管理監督職に分け、各等級に求める役割を明確にして評価基準、分配基準を設定しています。
評価項目は「成果」「能力・行動」「情意」の3つの観点から等級別に定義し、各観点に紐づく項目を被評価者本人と上長2名が5段階（1～5点）で評価して合計点を算出します。
等級間の評価基準に不公平が生じないよう、非管理職は数字に表れる「成果」の評価割合を抑え、部門業績の向上に資する当該年度の個人目標を自ら立てることとしています。
一方、管理職は「成果」の評価（業績数字）比重が高い仕組みとしています。
また、「能力・行動」については、等級が低いうちは協調性やコミュニケーション、コンプライアンスなど個人の行動が重視されます。
等級が上がるにつれてリーダーシップや指導育成力、組織マネジメントなどに重きが置かれます。
昇級についても、低等級のうちは所定年数の評価点が基準を満たせば基本的に上がります。
しかし、5等級から6等級に上がる場合などは人事評価結果プラス幹部決裁で判断いたします。
（リーダーシップ・指導育成力・組織マネジメント能力が重要項目となります）
仕事においては一定の経験を積むことも重視されるため、昇進は役職を段階的に上っていくのが基本です。
しかしながら、仕事ぶりが優れ、将来の期待が大きい社員は確実にステップアップできる環境が整っています。
直近では店舗の主任から店長に抜擢されたケースがあり、過去にはパート従業員から段階を踏んで店長になった社員もおります。
そのうえで、各等級のベースの給与には上下限を設定しており、若くして管理職となった社員の給与が下限に満たない場合は無条件で引き上げます。
なお、新人事制度の内容については全社員に開示し、浸透を図っています。
今後も社員一人ひとりが自らのキャリアステップをわかりやすくイメージできるよう、公明正大な評価の運用に努めてまいります。