マネジメントの質管理について
年収・給与・評価2026年8月28日 公開
部署によって管理職のマネジメントの質にばらつきが出ないよう、会社として工夫されている取り組みを教えてください。
ご質問いただきありがとうございます。
弊社では、部署ごとの業務特性による違いはあるものの、管理職のマネジメントの質に大きな差が生じないよう、管理職の評価基準を全社で統一するとともに、人材育成・労務管理・相談体制を整備しております。
まず、業務の偏りや特定の社員への負荷集中を防ぐため、毎月開催される安全衛生委員会にて時間外労働の状況を報告し、議事録を通じて全社へ周知しています。
さらに、管理職が社員の勤怠状況を迅速に把握できるよう、「所定外労働時間リアルタイムボード」を導入いたしました。
社員が勤怠を入力すると、時間外労働や休日出勤などの状況が即座に反映される仕組みです。
36協定に違反する恐れがある場合には事前にアラートが通知されるため、より適正な労務管理につながっております。
管理職に対する評価ではマネジメント能力を重視していることから、人事考課の13項目の中に「指導、統率力」「部下育成」「率先垂範」といった項目を設け、管理職としての役割を適切に果たしているかを評価します。
評価結果については人事部も確認し、評価の偏りが生じないよう運用しています。
新任管理職の研修においては、カリキュラムに労務管理の重要性や管理者としてのコンプライアンス教育を組み込み、適切な勤怠管理ができるよう指導を行っています。
また、管理職は年2回の面談を通じて部下とのコミュニケーションを図り、業務上の課題や職場環境に関する意見を把握するよう努めています。
業務負荷の偏りや上司のマネジメントに関する悩みが生じた場合の相談体制として、直属の上司や人事部へ相談できる体制を整え、相談時には関係部門とも連携して改善に努めます。
なお、メンタルヘルスに関わる問題については、産業医と連携して対応します。
これらの取組みにより、部署ごとの業務特性の違いはありながらも、管理職のマネジメントの質や業務負荷に極端な差が生じないよう努めています。
今後も、社員一人ひとりが能力を発揮し、安心して働ける職場環境づくりを進めてまいります。