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ご質問ありがとうございます。

評価制度に関しては、過去にトライアンドエラーを繰り返して模索してきました。現在は「グレード」を設定して、そのグレードに応じて昇給する制度を導入しております。

グレードは6段階設定しており、それぞれ明確な基準を設けております。グレードはその人のスキルを表しているもので、グレードが昇格すると連動して昇給します。グレードの基準を満たしているかを判断する役職者はグレードごとに異なるため、特定の人の主観で決まることはありません。

なお、グレードとは別に「役職」も設けております。弊社では役職を「役割」と考えているため、スキルを表すグレードとは別軸でみており、グレードと役職は連動しておりません。※ただし、一定のグレード以上（5以上）は役職と連動します。

また、以前は掲げた目標に対する結果と昇給を紐づける評価制度を運用していましたが、評価を意識するあまり、現実的な目標を掲げることが多くなってしまう傾向がありました。達成度合いを気にするメンバーと、より成長するためにチャレンジさせたい上司の意見をすり合わせるのに時間を要してしまい、結果、目標設定だけで3ヶ月かかることもありました。これは上司と部下双方にとってストレスの原因となり、効果的な成長支援を妨げておりましたため、評価制度の見直しを行いました。

現在は、会社全体の目標を達成するために部署ごとの目標にチャンクダウンし、部署の目標を達成するために個人に落とし込むシンプルな運用にしております。挑戦と成長を促すことを目的に、少し高い目標を設定し、達成できなくてもどのように次に繋げるかを考えるようにしております。

透明性を確保した上で社員一人ひとりを評価し、それぞれの能力と可能性を最大限に発揮していただけるよう、これからもより良い制度へとブラッシュアップを続けてまいります。