評価の基準と透明性について
年収・給与・評価2026年7月30日 公開
貴社は年齢や社歴に関わらない実力主義と伺っておりますが、評価において客観的な基準や、公平性を保つための仕組み（評価フローなど）がどのように整備されているか教えてください。
貴重なご質問をいただきありがとうございます。
弊社では、年齢や社歴、性別にかかわらず「成果を正当に評価する実力主義」の基本方針を掲げています。
その上で、評価が上司の主観や印象によって左右されることがないよう、明確な基準とプロセスを設けて徹底的な透明性の確保に努めております。
まず、弊社の人事評価制度は職務特性に合わせて「営業職」と「間接部門（企画推進職・技術職・事務総合職など）」に分かれています。
営業職は営業成績等の実績に加え、日々のプロセスや行動量を測る「人物評価（8項目）」を実施します。
一方、間接部門においては、期初に上司とすり合わせた業務目標の達成度を測る「コミットメント評価」と、「人物評価」の両輪で評価を行っております。
これらの評価軸をもとに、主観を排除し、公平性を担保するために、以下の仕組みを全社で徹底しております。
■ 「行動事実」に基づく評価の徹底
人物評価を行う際、上司の印象やイメージでの判断を排し、具体的な「行動事実」に基づいて評価します。
全社共通の「等級別期待要件（各等級で求められる役割や能力の定義）」と実際の行動を照らし合わせ、客観的に判定します。
■ 多段階評価による承認ルートの構築
評価は被評価者本人の「自己評価」から始まり、「一次評価者（直属の上司）」、そして「最終評価者（部長など）」へと進むプロセスです。
複数人の目を通すことで、特定の上司の主観だけで評価や処遇が決定することを防いでいます。
■ 全社基準での客観的な評価
最終的な評価は、職位に応じて期待される要件を参考に、対象者を客観的に評価し、直属の部署内の目線に留まらず、全社の同資格・同職位の社員をイメージして決定されます。
■ 納得感を高めるフィードバック面談
期末には、一次評価者によるコメントや評価結果をもとに必ず1対1のフィードバック面談を行います。
「等級別期待要件」の明確な基準に照らし、現在の等級に対する強みや今後の課題を共有することで、社員の納得感を高めるとともに、次なる成長を支援しています。
このように、事実に基づく評価と複数人による確認プロセスを通じて、主観を排除する仕組みを構築しております。
今後も、社員一人ひとりの日々の行動や成果が、公平かつ透明に還元される環境づくりに努めてまいります。
弊社の間接部門や、実際の働き方についてより詳しく知りたい方は、ぜひこちらの記事や公式ページもあわせてご覧ください。
・間接部門の存在について：
・社員インタビュー：
