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ご質問いただきありがとうございます。

いいえ、そのようなことはございません。

弊社では成果が出るまでに時間がかかる新人の頑張っている点を評価したいという思いから、社員の役職・等級によって評価の基準や割合を変動させております。
そのため、目標達成ができていないと全く評価されないということはございません。また、複数名で評価を行うことにより、偏りがでない制度設計をしています。

具体的には、上期・下期それぞれの期初に作成した目標管理シートをもとに、管理目標、重点施策課題、成果に繋がる思考行動特性、意欲の4項目を評価しております。
中でも以下2項目に関しては、社員の役職・等級等によって評価の基準や割合が変動しやすい特性がございます。

・成果に繋がる思考行動特性
役職・等級が高い社員であれば高いレベルで行動できていれば◯、新人や役職・等級が低い社員であればある程度のレベルで行動できていれば◯とするなど、社歴や役職・等級に応じて評価を行っています。

・意欲
顧客満足推進性、積極性、協調性等を評価しており、新人や役職・等級が低い者については配点の割合を大きくしており点数が上がりやすいような仕組みとしています。
もちろん一定の基準がありますが、このように少しでも目標達成ができていないと評価がないということはなく、各社員の頑張りも評価できる体制となっております。

また、実際の評価については、複数名で段階を踏んで評価を決定しているため、評価が上司次第ということはございません。
具体的な流れとしては、上司の一次評価終了後、部門長が二次評価を行い、最後に誤りや偏った評価がされていないかを他部門の管理職や社長など複数名で確認、議論を行い、評価を決定しています。
評価確定後には、フィードバック面談を実施し、可能な限り認識の齟齬を排除するように努めております。

弊社で目標管理は人材の育成ツールであり、経営理念の達成のための目標ツールだと考えています。
一般社員にとっては自分を客観視することで成長できる機会になり、管理職は部下の育成をとおして成長できる機会になります。

このように、社員が成長することで最終的に経営理念の達成にも繋がると考えていることから、目標達成が評価の全てだとは考えておりません。