評価基準について(昇給・昇格)
キャリア・成長2023年11月17日 公開
昇格の基準について教えてください。例えば、入社したばかりの若手従業員ですと、店舗に出ているアルバイトさんも正社員も、最初のスタートラインは同じだと思います。この中から、店長やエリアマネージャーなどへとキャリアアップされていく人とそうでない人には、どういった差があるのでしょうか？働き方だけではなく、意識の部分でも差があるのであれば聞きたいです。
- 回答者
- 取締役 人事統括本部長 大山 邦子
「その人が所属しているチームや店舗の中で、どういった役割を担っているか」は、評価やキャリアにおいて重要な要素だと思います。
当社のお仕事は、チーム制です。
各店舗ごとに独立した空間があり、その中でお客さまにサービスを提供していくための役職のジョブディスクリプションがあります。
新卒のスタッフは、まず自分が「お仕事を精一杯覚えること」から始まります。
とにかく自分がすべてに関わること、お客さまへのありかた、メニューを覚えて、一定の品質のサービスができることがまず第一に覚えることです。
そして次に、パートやアルバイトに「お仕事を教えることができること」を求められます。
自分のお仕事にだんだん慣れてきたら、次は他の人達に自分ができることを教えてあげて欲しいです。
しっかりとパートで入社してきた方々にも会社の大切なこと、自分が学んだことを教えることができ、その研修内容を育てられるという位置づけが次のステップです。
そして、そういった経験を積んで「店舗全体をみられる」という状態になったら、もう少し上の役職になります。
スタッフさんのことや店舗のこと、人も空間も全体的にみられる能力が求められます。
同僚やパートさんときちんとコミュニケーションをとって面談ができ、会社への製品関係の発注ができるようになったりできることが求められます。
社内の人間関係を円滑にしたり、予算関係の作り込みができるようになる、といったイメージです。
ある程度は、当社の「ジョブディスクリプションでの評価基準」にもリンクしているようには感じます。
しかしながら、評価基準はまだまだ完璧だとは言えないと思います。
全体感で評価されている人もいれば、何か飛び抜けて目立つその人の特徴で評価されて役職者になっている人もいるのが実態です。
ですから、店長やマネージャークラスのスタッフ全員が、今あるジョブディスクリプションに基づいた評価基準をクリアしているかと問われると、そうではありません。
この先、もっとジョブディスクリプションという評価制度を強固なものにして、そういった不公平な差を埋める努力をする必要があります。
重要なのは、「自分に足りていないことは何なのか？」を一生懸命考えることだと思います。
誰にだって得意なこと、不得意なことはありますから、「まだできてないなあ、足りていないなあ」という点について、自分とジョブディスクリプションとの乖離を見極めるということがとても大事だと思っています。