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ご質問をいただきありがとうございます。

離職率に関しては以前から課題として認識をしており、様々な改善のための取り組みを行ってまいりました。

その結果、直近2020年～2022年では毎年8%、2023年は6％で、直近の2024年では4％という実績が出ております。

例えば2019年の離職率12％という数値からは大きく改善しており、引き続き離職率に関しては改善を目指していく所存です。

離職の大きな理由の一つとして、全事業部共通で「子育て世代の離職の多さ」が挙げられておりました。

そこで、のちほど詳しく記載いたしますが、「年間休日日数の改善（法定内休日数増・長期連休化）」「給与改定（21年比で24年は121％増）」「社内転職・キャリア支援」「人材活性を目的とした年2回の面談」などを行ってまいりました。

事業部により特性が異なるため、実際の取り組み内容は事業部により異なりますが、例えば設計事業部の一例としては「年間休日日数」の改善に努めました。

具体的には、会社が指定する休日（法定内休日）数を増やす、GWやお盆などについては暦通りではなくそれ以上の長期連休取得の推奨などを行っております。

休日数以外にも、中には、17時～18時に一時帰宅し、帰宅後は家事や育児をしながら必要に応じて在宅勤務にて残りの業務をする。というような柔軟な働き方を実現している社員が、性別問わずおります。

また、安心して子育てや自己実現にむけた投資もできるように、給与改定を行いました。これまでは年齢が上がると共に給与が上昇する年功序列型の給与カーブ制を取っていましたが、若くても昇給や昇格のしやすい階段型の職級制度に改定を行いました。これらにより中堅層の定着率は飛躍的に上昇しています。

離職の原因は部署によって異なるため、部署ごとに原因や状況を分析し、対策を変える必要があります。

教育事業部と農園事業部では、5年を超えると離職が起きやすい傾向がございましたので、若手の研修・育成の強化、世代間・他部門との交流を増やすことによる相談しやすい環境作り、社員のキャリア開発（社内転職によるキャリアチェンジ等）の改善策を実施してまいりました。

その結果、人材課に気軽に悩みを相談してくれる体制ができております。そこで、社員ひとりひとりとの面談を行い、強みを発掘した上で、これからのキャリア相談を踏まえて自部署でのキャリアアップや、時には他部署への異動を提案することもあります。

ここでの取組みから派生して、2024年に全事業部横断型の「人材活性チーム」を次世代リーダーとなる30代中心に組織し、研修や議論を重ね、人材活性を目的とした年2回の面談の仕組みを整備しました。

一人一人のミッション・ビジョン・バリューを掲げてもらい、その声を聞きながら、前向きな相談・面談とフィードバックを行う場になっています。その場での思いが仕事にも反映されていくような運用ができています。

このような様々な取り組みの成果か、近年、特に若手および子育て世代社員の離職率の改善に成功しており、冒頭に申し上げた全体的な離職率の低下に繋がっております。

一人でも多くの社員が「この会社で長く働きたい」と思える組織づくりが実現できるよう、部署ごとの傾向分析などを通して、働く環境の改善を重ねてまいります。