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ご質問いただきありがとうございます。

弊社では、「JOB（ジョブ）制」を導入しており、これに伴い年功序列の仕組みは廃止しています。

JOB制とは、社員一人ひとりに対して「どのような役割を担っているか」「どのような価値を発揮しているか」を基準とした等級（JOBグレード）を定め、そのJOBに応じて給与を決定する制度です。

この制度の特徴は、役職が変わらなくても、担う役割のレベルが上がれば昇給が可能である点です。
たとえば、主任という役職のままであっても、「上級レベルのJOB」に該当する成果や責任を担うようになれば、基本給が引き上げられます。

逆に、役職に就いたとしてもJOBグレードに見合わない場合は給与が据え置きとなるケースもあります。
このように、あくまで「役割ベース」で報酬が決定されるため、昇給は職責の重さや成果、貢献度によって正当に決まることが大きな特徴です。

・JOBの見える化と透明性の確保
各JOBには求められるスキルや責任範囲、期待成果が明文化されており、上長に依頼することで、該当JOBの報酬レンジや昇格要件を確認することが可能です。
こうした情報の開示を通じて、「何をすれば評価されるのか」が曖昧にならないよう配慮しています。

・昇給につながるその他の要素
マネジメント手当：役職に応じて別途支給される手当。
主任以上は月額の支給があり、責任と報酬のバランスを取る仕組みです。

残業手当・深夜手当：労働時間に応じて支給され、JOBグレードとは別に収入を構成します。

賞与（年2回）：JOBや所属部署ごとの業績評価に基づき決定。
成果に対するインセンティブの役割を果たします。

資格取得一時金：業務に関連する資格を取得した場合、報奨金が支給されます（例：Azure、AWS、ServiceNow認定資格など）。
これは収入増だけでなく、評価にもプラス材料となります。

・昇給・昇進の実績
過去の実績として、入社後2年以内で主任、3～4年で課長、5年で部長に昇進し、それに伴って年収も大きく増加した社員がいます。
もちろん、技術職としてスペシャリストの道を進みながらJOBグレードを上げていく選択肢もあり、マネジメント志向／専門スキル志向のどちらでも昇給が可能な仕組みを整えています。

・今後の方針
今後は、JOB制の運用精度をさらに高め、社員一人ひとりの強みや努力を「昇給」という形で確実に報いる仕組みを進化させていく予定です。
そのために、JOB定義や評価項目の定期的な見直し、1on1面談によるキャリア支援、透明性の高い目標管理制度の整備にも取り組んでいます。