評価基準について
評価2025年11月20日 公開
評価の公平性・透明性をどのように確保していますか？評価結果は昇給・賞与・昇格にどのように反映されますか？
実態はこうです
ご質問いただきありがとうございます。
弊社では、会社の経営方針・部門方針と一人ひとりの目標を結びつけることを目的に、2025年4月から新人事評価制度を試験運用しています。
評価は、行動目標と、数値目標（売上・粗利など）の二つの観点で行い、職種や役職ごとに配点バランスを明確にしています。
営業職は数値目標の比重を高め、内勤職は業務品質や改善への取り組みなどを重視するなど、役割に応じた評価指標を定めています。
公平性・透明性の面では、評価基準や項目をガイドラインとして全社に共有し、絶対評価で点数をつける仕組みとしています。
本人の自己評価→一次評価者（上司）→二次評価者（部門長）→役員による最終確認という複数段階のプロセスを設け、評価者ごとのばらつきが出ないよう目線合わせを行っています。
また、期首の目標設定面談、中間面談、期末の年4〜6回の面談を通じて、目標の妥当性や評価結果を上司と対話しながら確認できるようにしています。
評価結果は、年2回の賞与査定と年1回の昇給の判断に活用する前提で制度設計をしており、まずは賞与への反映から段階的に連動を進めているところです。
昇給や昇格については、半期ごとの評価結果を通期で確認し、一定期間の評価と役割期待を踏まえて判断していく運用を整備中です。
今後も、運用状況を毎期振り返りながら評価基準やプロセスを見直し、社員にとって納得感の高い、公平で透明性のある評価制度となるよう改善を続けてまいります。
