口コミ・評判に対する企業の
公式見解が見られるメディア「kai」

ご質問をいただきありがとうございます。

まず、管理職への登用基準については、求める人材像として
・各組織の中核人材として強い責任感を持ち、ミッションの達成に向けて部下を牽引していく意欲と能力を持つ人材であること
・人事評価項目の1つである「職務行動」6項目のうち3項目以上が7段階評価のLv3以上であること
を掲げています。

管理職登用に際しては、この求める人材像に合致すると所属長が認めるとともに、管理職としての職責を担う意欲のある社員を募り、世間一般において管理者に求められる評価軸も用いながら選考を実施しております。

そして、管理職登用が決定した社員に対しては、管理職として求められる行動や労務、コンプライアンスなど、マネジメントの基本を理解させ、登用後の実践につなぐことを目的とした管理職登用前研修を実施しています。

さらには、管理職登用後においてもマネジメント研修やコーチング研修、労務管理研修などを受講する機会があります。
研修のほか、管理者がマネジメントを行うにあたり必要となる基本的事項等をまとめた手引き等も展開しています。
研修やツールを提供することにより、マネジメント力の向上を図っています。

さいごに、人事評価については、業績評価のほか、管理職として求められる行動が実践できているか職務行動評価も行い、自身の勤務状況を定期的に振り返りますが、一般社員と異なり夏期賞与においても勤務成績が反映されることなど処遇にも反映しながら自らを律する機会を創出する仕組みとしています（人事評価結果による降職についても、一般社員より厳しい基準で運用しています。）。

そのほか、管理職の育成を目的に、管理職のマネジメント等に対して、同僚や部下の複数社員が観察し、その結果を本人にフィードバックする管理社員多面観察を実施しています。

これらの各種施策により、様々な角度から管理職本人に対し気づき等を与え、管理職の意識改革・行動変革を図り、組織をリードする中核人材となるような態勢を構築しています。