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ご質問いただきありがとうございます。

ご認識の通り、会社として非常に高い目標を設定し、それに挑戦する文化が根付いています。
目標達成の難易度と、それに対する昇給・降格の状況、および目標設定と評価の仕組みについて詳しくご説明します。

＜高い目標設定に対する考え方＞
弊社は「モノづくり産業のポテンシャルを解放する」という壮大なミッションを掲げており、その実現のために非常にアグレッシブな目標を設定しています。
これらの目標は、既存の延長線上では到達できない「ムーンショット」や「非連続な成長」を目指すものであり、達成には大胆な発想が求められます。
この高い目標設定の背景には、以下のような考え方があります。

・産業変革へのコミットメント：
製造業は巨大で複雑な産業であり、その構造を変革するには、生半可な取り組みでは不十分だと考えています。
そのため、社員一人ひとりが「課題の難易度の高さ」を楽しみ、困難な状況を乗り越えながら、事業を推進していくことを重視しています。

＜昇給・降格の仕組みと現状＞

・評価制度「HELIX」：
給与や役職を決める上での評価は「定量評価」と「コンピテンシー評価」（定性的な行動・プロセス評価）の2軸で行われます。
これにより、数字だけでなく、目標達成に向けたプロセスや姿勢も評価の対象となります。
評価の公平性を保つため、部門をまたいだキャリブレーションが行われ、部署やチームによる基準のブレがないように調整されています。
フィードバックは「月次」で実施され、四半期の途中で中間評価も行われるなど、頻繁なコミュニケーションを通じて個人の成長を促しています。

また、2024年10月の評価改定により、以前の評価制度よりも昇給しやすい制度にアップデートされており、降格になることは制度上ありえますが多くはありません。

総じて、弊社は非常に挑戦的な目標を設定する企業ですが、それは社員の成長を最大限に引き出し、社会に大きなインパクトを与えるためのものです。
目標達成の難しさは伴いますが、個人を孤立させることなく、手厚いサポートと学習の機会、そしてフラットなフィードバック文化を通じて、社員の成長を後押しする仕組みが整っています。