役職者のマネジメントスキルについて
管理職について2024年9月9日 公開
道内では知名度、業歴もあり安定性で言えば現段階では恵まれてるかもしれません。ただこの安定性に関して言えば将来的にも継続できるかは甚だ疑問符がわきました。プロパー社員の高齢化、経営者の漠然とした経営方針、管理職のあからさまな自己保全(責任は部下に功績は自分)、それを変えようとしない社風それに耐えている先輩社員が可哀想でした。
弊社では、新年度(4月～3月)前の2月～3月に、会社全体の目標と、各部門ごとの具体的な目標が示された会社方針が提示され、それに基づいて、部門長のヒアリングを経て、各部門の目標方針が作成され、それに基づいて個人目標が作成されるという流れで、個人個人の具体的な業務目標が決定しており、漠然とした目標ということは全くなく、各個人の為すべきことがはっきりとわかった状態で、新年度を迎え、業務に従事しております。
そのため、各部門目標もはっきりしているので、管理職が自己保全をするようなことはなく、部門目標に各部門長は責任を持って遂行しております。
また、各個人も目標がはっきりとしているので、その目標を達成すべく、業務に取り組んでおります。
そして、質問のような事象を撲滅するべく、各部門長は問題発生時には部下に適切な指示を行い、その状況を社長や経営層に正しく報告する義務を負っています。
2023年度には、全社員を対象に報連相(報告・連絡・相談)に関する研修を実施し、透明性のある会社作りを心がけております。
上司に対する意見や要望は、人事考課のフィードバック面談で伝えることができます。
その人事考課のフィードバック面談では、目標に対して、出来ていること、出来ていないことを確認し、出来ていることは評価され、出来ていないことは改善内容をアドバイスされるような形で、社員が成長実感を感じられるような環境構築を進めております。
万が一、上司の言動に問題がある場合は、第三者の弁護士による外部通報窓口を設置しているので、その相談窓口に相談することも可能です。
また、昇進や昇格により新たに役職に就いた社員には、外部コンサルタント会社によるチームリーダー研修や管理職研修を順次受講してもらい、管理職としてのスキル向上と組織全体のパフォーマンス向上を目指しています。
今後とも社員が働きやすい環境づくりを推進するため、精進いたします。
